Etter åtte år som tillitsvalgt for jordmødrene mente jeg at jeg kunne nok om ledelse, god og dårlig. Men det var først da jeg fikk muligheten til å jobbe tett opp mot min leder som assisterende avdelingsleder at jeg forstod at jeg tok feil. Det som av og til ser ut som dårlig ledelse trenger ikke å være det, og hva er egentlig god ledelse? Hvordan skal vi forstå hvorfor våre leder gjør som de gjør? De lederne vi møter oftest, er mellomlederne. 

Mellomlederne og linjelederne er åpenbare iverksettere ved endring. Endringer som er planlagt og vedtatt på toppen av organisasjonen, er helt avhengig av at mellomlederne spiller på lag og får ting til å skje lenger ut i organisasjonen. Det betyr at mellomlederne ofte blir utsatt for krysspress og motstridende forventninger fra dem som sitter over og under i hierarkiet, samtidig som de selvfølgelig forventes å levere resultater for avdelingen. Forskningen viser til flere utfordringer mellomledere møter i endringsprosesser. For det første må de håndtere både å være endringsmottaker og agent. De skal iverksette tiltak som andre over dem har vedtatt, og det er ikke sikkert at mellomlederen alltid er enig i vedtakene som tas på toppen. Likevel må de motivere og få med seg sine underordnede i iverksettingen. For det andre er det spesielt i den daglige driften at tid og ressurser må balanseres med iverksetting av det nye. For mellomledere og ansatte innebærer endringene en kostnad i form av at de må bruke mer tid på å utføre arbeidsoppgaver som tidligere var godt innarbeidet. I tillegg må mellomledere håndtere konflikter, forhandlinger og politiske prosesser som foregår «på gulvet». Spesielt utfordrende er dette dersom de egentlig ikke er store tilhengere av de endringene toppledelsen har initiert. Sist, men ikke minst møter de utfordringer med å utøve emosjonell støtte for ansatte som sliter med å akseptere eller implementere endringene. (Stensaker og Haugen 2016). 

I ledelseslitteratur kan vi også lese om at mellomledere må ha handlingsrom. På de 20 årene jeg har vært jordmor mener jeg at det handlingsrommet har forsvunnet helt eller delvis. Mellomledere har liten eller ingen påvirkning. De får et oppdrag de må løse. I tillegg skal de demme opp for dårlig bemanning, og det ender ofte opp i at lederne går i drift. Jeg mener at vi må øke fokuset på at ledere, også mellomledere får muligheten til å lede. Skal jordmorfaget og vi ansatte overleve må de få handlingsrom. 

Hvorfor skriver jeg om dette? Fordi ledelse er viktig for oss jordmødre. I arbeidsgruppen som skal se på fødselsomsorgen i Helsedirektoratet vil jeg ta opp problemstillingen med manglende handlingsrom for våre mellomledere. De må få komme med forslag og gis tillit til å lede. De må lyttes til når de sier at nå er strikken strukket for langt. Vi må også prøve å øke forståelsen om at en tillitsvalgt og en leder ikke nødvendigvis kan være enige i disse omstillingsprosessene. Men hvordan kan vi bli bedre på å anerkjenne hverandres roller? Jeg var stedfortreder på en fødeavdeling i tre måneder, da kom en av legene forbi kontoret. Han så litt forundret ut, og sa: «Sitter du her nå? Jaja noen må jo gjøre den jobben og». 

God høst.