Tekst: Eddy Grønset

Den norske jordmorforening arrangerte nylig ledersamling hvor blant annet lederens behov for en støttende fagforening ble diskutert. Hva skjer hvis for eksempel lederen kommer i en konflikt hvor også andre medlemmer er involvert. Dnjs leder Marit Heiberg er klar på dette punktet:

– Dnj skal være en organisasjon for alle våre medlemmer. I en gitt konfliktsituasjon finnes det ryddige måter å løse dette på. Den av våre medlemmer som først har kontaktet vårt sekretariat for hjelp, vil få hjelp av våre folk. Står vi i fare for å møte oss selv på begge sider av bordet, vil vi leie inn en uavhengig advokat som tar bistandsrollen for den andre parten. Dette er en kjent måte å løse slike konflikter på fra fagforeningsverden, sier Heiberg.

Lederforum

Hun ser likevel at Dnj kan bli bedre til å ivareta interessene til sine medlemmer som har fått en lederrolle. Problemstillingene de møter er ofte svært forskjellige fra det de møter som utøvende jordmor. Diskusjonen på Dnjs ledersamling viser også at utfordringer knyttet til bemanning er det som i størst grad opptar en leder på mellomledernivå i hverdagen. Drakamp med andre avdelinger om for eksempel fysisk plass kan være noe annet. Flere har måtte kjempe for å beholde nødvendig plass på føde og barselavdeling etter drakamp med gynekologisk avdeling. På enkelte sykehus har det vært forslag om at barsel og ammepoliklinikk kan ha åpningstid på kvelden slik at gynekologisk poliklinikk kan bruke lokalene deres på dagen. Midt i denne kampen mellom ulike profesjoner er det mellomlederen som må tale avdelingens sak i det daglige. Her kan mellomlederen også komme i en ubehagelig skvis. Lojalitet mot arbeidsgiver kontra lojalitet med sine medarbeidere. Godt lederskap er å ta diskusjonene i de rette fora. Som mellomleder må man sørge for å bli hørt før ledelsen lenger opp i systemet tar sine beslutninger. Samtidig er det mellomlederen som må forklare og motivere medarbeiderne i forhold til de beslutninger som er tatt. Har man gått for bastant ut med sine egne synspunkter tidig i prosessen kan man oppleve at man må kommunisere en beslutning egen medarbeidere vet at man har vært i mot. Faren for å bli oppfattet som en svak leder av egne medarbeidere er da tilstede.
Går du inn i en lederrolle bør du derfor be arbeidsgiveren din om å få kurs og utdanningstilbud som setter deg bedre i stand til å møte de nye utfordringene.

Lederlønn

Et annet område hvor ledere kan falle utenom etablerte systemer er knyttet til lønnsdannelse. Svært få av lederne som var til stede på Dnjs ledersamling hadde hatt lønnssamtale med sin leder. Mange opplevde at lønnen bare ble kommunisert til dem i brevs form uten noen form for forutgående forhandling. I overenskomsten mellom Spekter og SAN står det at individuell lønnssamtale anbefales som et virkemiddel.

– Når det gjelder lønn må vi se på om det er mer Dnj kan gjøre for våre medlemmer som har en lederjobb. En av tingene det kan være aktuelt å vurdere er om vi skal etablere en egen ledergruppe i Dnj. Dette er tema jeg ønsker innspill fra medlemmene på, sier Marit Heiberg.

Dnjs forhandlingssjef Johan Hougen lurer også på om det kan være en ide å sette et eget lønnsmål for lederne på samme måte som Dnj har gjort for øvrige medlemmer. Utfordringen her er at det ikke finnes en felles definisjon på de ulike ledernivåene. En overjordmor et sted kan ha et definert ansvarsområde, mens en med samme tittel et annet sted har en annen funksjon. Det gjør det vanskelig å sammenligne lønnsnivået til ledere fra ulike deler av helse-Norge.

Nr.9-2009