Tillitsvalgtes rolle
De som er tillitsvalgte har forskjellige roller og oppgaver i ulike situasjoner. Benytt lenkene nedenfor for å lese mer om rollene relatert til fem forskjellige situasjoner.
Tillitsvalgtes rolle...
....ved tilsetting
....ved omorganisering
....ved oppsigelse
....ved forhandling
....når uhellet er ute
Tillitsvalgtes rolle ved tilsettinger
I kraft av styringsretten er det arbeidsgiver som inngår arbeidsavtaler. Lov- og avtaleverk gir likevel noen begrensninger på styringsretten. Det er ingen lovpålagte bestemmelser som sier at ledige stillinger skal lyses ut, men som hovedregel bør alle offentlige stillinger kunngjøres med en fornuftig søknadsfrist. Ekstern utlysning gir det bredeste nedslagsfeltet og dermed størst mulighet til å nå de best kvalifiserte søkerne. Ved intern utlysning vil stillingen kun bli lyst ut for arbeidstakere som allerede er ansatt i virksomheten. Dette bør arbeidsgiver bare benytte ved kortere vikariater.
Det er de ulike avtalene som regulerer hvilke rettigheter de tillitsvalgte har til å uttale seg i forbindelse med ansettelser. Større virksomheter har som regel et ansettelsesråd der arbeidstakerne har sine representanter.
Tillitsvalgtes rolle ved omorganiseringer
Omstilling og nedbemanning berører ansatte på en dyptgripende måte. For en arbeidstaker handler det ikke bare om lønn, men om både identitet og tilhørighet. Derfor må det settes strenge krav til at slike prosesser må være vel fundert, at den ivaretar de menneskelige behov og at den gjennomføres innenfor de rammer som lov- og avtaleverk setter.
Arbeidsmiljøloven (AML) og de ulike avtalene gir klare føringer for hvordan tillitsvalgtapparatet og ansatte skal involveres i planlegging og gjennomføring av omorganisering. Dessverre glemmer enkelte arbeidsgivere de tillitsvalgte ved omorganisering av arbeidsplassen. Derfor er det viktig at de tillitsvalgte setter seg inn i hvilke regler som gjelder.
Det er viktig at de tillitsvalgte blir trukket inn i prosessen så tidlig som mulig. Det er langt vanskeligere å påvirke resultatet når alle forslagene er utformet. En arbeidsgiver som tar samarbeidet med de tillitsvalgte på alvor vil trolig sørge for at dette blir ivaretatt. Samtidig har også de tillitsvalgte et medansvar for å bidra til et godt samarbeid mellom partene.
En tillitsvalgt som med holdninger og atferd markerer sin vilje til å samarbeide med arbeidsgiveren vil ha størst mulighet til å bli hørt. En tillitsvalgt som bare kommer med motforestillinger skaper ikke grunnlag for en god dialog. Det er viktig å bidra med konstruktive innspill som er godt begrunnet. På den måten kommer man lettere i en posisjon som gir reelle muligheter for å påvirke beslutningsprosessene. Dette krever at den tillitsvalgte setter seg grundig inn i saken. Saken bør også drøftes med alle medlemmene man representerer.
I store omorganiseringssaker, der hele virksomheten er involvert, vil det være av avgjørende betydning at tillitsvalgtapparatet som en helhet samarbeider. Det er derfor viktig å samarbeide med andre berørte fagforeninger. Jo flere som står for samme holdning til en sak, jo større er sjansen for å få gjennomslag.
Tillitsvalgtes rolle ved oppsigelser
De regler som knytter seg til arbeidstakernes vern mot usaklig oppsigelse er blant de grunnleggende regler innen arbeidsretten. Medlemmer i Dnj som kommer i en situasjon der oppsigelse er aktuelt, har krav på bistand fra organisasjonen. I tillegg til å se til at formkrav følges, skal den tillitsvalgte gjennom dialog med arbeidsgiver søke å komme fram til ordninger som er til det beste for partene. For å lykkes med dette er det viktig at den tillitsvalgte kommer med i prosessen så tidlig som mulig.
Dette er ofte vanskelige saker å håndtere for den tillitsvalgte. Det er derfor naturlig å søke bistand fra forhandlingssjefen.
Det er Dnjs sentralstyre som avgjør om en ansatt, som mener seg usaklig oppsagt og som ønsker å prøve saken sin for rettsapparatet, skal få økonomisk støtte fra Dnj sentralt.
Arbeidsmiljøloven (AML) kapittel 15 beskriver formkrav til oppsigelser, og hvilke vilkår som skal være tilstede.
En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold (jf. AML § 15-7).
Arbeidsgiver må kunne begrunne oppsigelsen i forhold som gjelder:
- Arbeidstaker (mislighold av arbeidsavtale, herunder ordrenekt, ureglementert fravær, ukyndighet, manglende samarbeidsevne o.l.)
- Arbeidsgiver
- Virksomheten (omorganisering, rasjonalisering o.l.)
AML regulerer også oppsigelsesvern ved:
- Sykdom (§ 15-8)
- Svangerskap, etter fødsel og adopsjon (§ 15-9)
- Prøvetid i stillingen (§ 15-6)
Det stilles strenge krav til formelle prosedyrer for at en oppsigelse eller avskjedigelse kan anses som gyldig. Arbeidsgiver skal:
- Klarlegge og vurdere det faktiske og juridiske grunnlaget for oppsigelse
- Vurdere omplassering/annet arbeid eller særlig tiltak for yrkeshemmede arbeidstakere
- Gjennomføre evt. forhandlinger/konferanser med arbeidstaker/tillitsvalgt
- Følge formkrav til selve oppsigelsen, jf. AML § 15-4
Tillitsvalgtes rolle ved forhandlinger
De tillitsvalgte har en sentral rolle ved alle typer forhandlinger. Arbeidslivet er preget av en stadig sterkere grad av lokal lønnsdannelse. For Dnjs medlemmer arter disse utfordringene seg noe forskjellig innenfor de ulike tariffområdene. Vi vil derfor si noe om hvert enkelt område der vi er representert.
Spekter
Nedenfor vil vi gi en beskrivelse av framgangsmåten ved opprettelse av en overenskomst, en såkalt ”loop”. I Spekter brukes begrepet overenskomst i stedet for tariffavtale.
Overenskomsten er delt inn i en sentral A-del og en lokal B-del. Del A blir forhandlet fram mellom Sprekter og SAN-Helse på sentralt nivå, mens Del B forhandles i det enkelte foretaket.
Intensjonen i Spekter-modellen er at de sentrale parter skal forhandle fram overordnede retningslinjer i en generell Del A. De skal deretter sende prinsipper og premisser for gjennomføringen av forhandlingene om Del B til de lokale parter i den enkelte virksomhet. De lokale partene må så innen en gitt frist (to-tre uker) avslutte sine forhandlinger. I Del B- forhandlingene på foretaksnivå er det den enkelte organisasjon og det enkelte helseforetaket som er parter.
Resultatet av de lokale forhandlingene sendes innen fristens utløp til de sentrale parter (SAN og Spekter), som etter å ha forhandlet om eventuelle uavklarte spørsmål fra Del A og Del B, avslutter forhandlingene om overenskomsten.
Dersom de lokale parter mener at det er sannsynlig at forhandlingene ikke vil føre fram til enighet innen fristens utløp, skal de underrette SAN og Spekter. Representanter fra de sentrale partene kan da bistå i form av råd og veiledning for å forsøke å oppnå enighet. En beslutning om en eventuell konflikt tas altså ikke av Dnjs tillitsvalgte på det lokale nivået, men behandles av SAN.
Denne modellen betyr at våre tillitsvalgte står overfor helt spesielle utfordringer. Forhandlingene på foretaksnivå vil bli mye mer omfattende enn det vi tradisjonelt forbinder med lokale forhandlinger.
For å møte disse utfordringene avholder Dnj en to årlige tariffkonferanser. Gjennom disse har vi som mål å skolere våre tillitsvalgte som skal ivareta medlemmenes interesser i helseforetakene.
Kommunal sektor (KS)
Kommunenes Sentralforbund (KS) ønsker å gi kommunene en større grad av lokal frihet. Dette innebærer også at de har ønsket å legge en større del av lønnsfordelingen til de lokale partene.
Med hovedtariffoppgjøret 2002 ble det store endringer i kommunal sektor . Den nye hovedtariffavtalen har et kapittel 4 med et sentralt lønn- og stillingsregulativ og et kapittel 5 med et lokalt lønns- og stillingsregulativ.
Dnjs medlemmer er omfattet av kapittel 5. Dette betyr at all lønn for kommunejordmor skal reguleres lokalt. Det skal være en årlig lønnsregulering. Det skal her tas hensyn til lønsutviklingen i tariffområdet og kommunens totale situasjon. Dette kan være krevende, men Dnj har gjennom alle år med lokale forhandlinger fått en god uttelling for sine medlemmer.
I desember 2002 inngikk Dnj en avtale med Akademikerne om et tariffteknisk samarbeid på kommunal sektor. Dette betyr at vi vil utvikle samarbeidet med akademikerorganisasjonene på lokalt nivå.
Tillitsvalgtes rolle når uhellet er ute
Jordmoryrket preges av en krevende hverdag. Dessverre hender det at uhellet er ute, og en jordmor opplever at det blir stilt spørsmål ved hennes faglige vurderinger. Slike saker er en stor personlig belastning for den det gjelder. Det er først og fremst ledelsens ansvar å følge opp en ansatt som kommer i en vanskelig situasjon, men den tillitsvalgte kan også få en sentral rolle. Hvis saken er av en så alvorlig karakter at den blir oversendt til fylkeslegen, bør den jordmor det gjelder henvende seg til sekretariatet for å få veiledning og eventuell juridisk bistand.
